員工要錢(qián)和“只要錢(qián)”是不同的! |
發(fā)布日期: 2019-12-11 瀏覽次數(shù): 875 新聞編輯: 華寶集團(tuán) |
網(wǎng)上曾流傳過(guò)馬云關(guān)于員工離職的兩條定律,要么是錢(qián)沒(méi)給夠,要么心受委屈了。我們無(wú)從辨別這句話(huà)是否真出自馬云之口,但對(duì)于這個(gè)觀點(diǎn),我是認(rèn)同的。 它至少反映了一個(gè)社會(huì)現(xiàn)狀,企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)和認(rèn)同,大都來(lái)自?xún)蓚€(gè)層面。一個(gè)是物質(zhì)層面,一個(gè)是精神層面,這兩點(diǎn)都缺一不可,但究竟哪個(gè)更重要?我們今天就和大家來(lái)聊一聊這個(gè)話(huà)題。 01 員工要錢(qián)和員工只要錢(qián),有本質(zhì)上的區(qū)別! 經(jīng)??梢月?tīng)到這樣的說(shuō)法,“一個(gè)銷(xiāo)售不愛(ài)錢(qián),那肯定不是一個(gè)好銷(xiāo)售”。對(duì)于這句話(huà),我只能認(rèn)同一半。每一家企業(yè)都希望銷(xiāo)售能夠創(chuàng)造好的業(yè)績(jī),對(duì)于銷(xiāo)售來(lái)說(shuō),高業(yè)績(jī)也等于高回報(bào)。但是任何一個(gè)銷(xiāo)售,都不是只為了錢(qián)才來(lái)做這份工作。 換句話(huà)說(shuō),企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售的獎(jiǎng)勵(lì)高與否,與銷(xiāo)售的業(yè)績(jī)高低并沒(méi)有直接的正相關(guān)關(guān)系。即使企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售的激勵(lì)政策特別強(qiáng),那銷(xiāo)售的業(yè)績(jī)就一定非常高嗎?不一定,這中間還有很多其他相關(guān)的影響因素。 許鋒博士曾提出過(guò)一項(xiàng)經(jīng)典的公式:績(jī)效=動(dòng)力X能力。這里的動(dòng)力機(jī)制指的是員工為組織創(chuàng)造價(jià)值的意愿,也就是愿不愿意干的問(wèn)題。它與組織氛圍、與金錢(qián),與文化、與福利待遇都有著直接關(guān)系,當(dāng)然不可否認(rèn)的是金錢(qián)是其中最強(qiáng)的原動(dòng)力。 但是員工要錢(qián)和“只要錢(qián)”是兩個(gè)不同的問(wèn)題,對(duì)于其他的精神層面上也會(huì)有要求和期待。 02 高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)≠?gòu)?qiáng)激勵(lì) 心理學(xué)里面有個(gè)很重要的一個(gè)理論,叫自我中心偏差理論。意思是我們絕大部分人對(duì)于自我的認(rèn)知都是有很大的偏差的,因?yàn)槲覀冎粚?duì)自己做的東西感興趣,很多時(shí)候?qū)ζ渌俗龅臇|西了解的并不多,認(rèn)知程度也不足,因此,它就會(huì)逐漸形成一種認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)比較多,其他人貢獻(xiàn)比較少的認(rèn)知。 職場(chǎng)上,也同樣存在這樣的例子,自我中心偏差的人會(huì)把工作中主要問(wèn)題的解決,好的東西都?xì)w到自己身上,而把不好的因素推脫至別人的身上,從而就形成了一個(gè)強(qiáng)大的自我中心歸因偏差。 心理學(xué)家曾經(jīng)做過(guò)這樣的實(shí)驗(yàn),把某個(gè)公司里面的高管都聚集起來(lái),假設(shè)年終獎(jiǎng)分100萬(wàn),讓每個(gè)人都寫(xiě)下自己對(duì)這100萬(wàn)的貢獻(xiàn)值是多少,結(jié)果有的人寫(xiě)30%,有人寫(xiě)20%,有人寫(xiě)80%等等,把結(jié)果全部相加后得到一個(gè)數(shù)值,這個(gè)數(shù)值肯定超過(guò)100,這樣的實(shí)驗(yàn)重復(fù)多次后,在全球范圍內(nèi)得到一個(gè)平均值是139%。 也就是說(shuō),員工在衡量自己對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)值時(shí),基本要比正常水平上浮39%。在這個(gè)基礎(chǔ)上,企業(yè)給予再多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),在員工看來(lái)也是應(yīng)得的。 03 一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),容易讓員工產(chǎn)生剝奪感 舉個(gè)真實(shí)發(fā)生的例子,小張是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的技術(shù)骨干,工齡4年,一年前申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗,但領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有同意。為了激勵(lì)小張,公司不僅在年底給了他“優(yōu)秀員工”的榮譽(yù),還發(fā)了一筆大額獎(jiǎng)金給他??刹坏絻蓚€(gè)月,小張就毅然決然地離職了。 像這樣的例子經(jīng)常都會(huì)出現(xiàn),榮譽(yù)給了,錢(qián)也給了,為什么還要離職?我們來(lái)分析一下公司的訴求和小張個(gè)人的訴求。 企業(yè)的訴求是:你在這個(gè)崗位上干的挺好,公司獎(jiǎng)勵(lì)你,給你錢(qián),給你榮譽(yù),所以你在這個(gè)崗位上要認(rèn)認(rèn)真真再創(chuàng)造業(yè)績(jī)。 但小張的訴求是:我在這個(gè)崗位上工作得好,但實(shí)際上這個(gè)崗位我工作了4年了,我想換個(gè)崗位,換個(gè)部門(mén),或者換份工作嘗試,我也希望我的工作是多樣化,這樣才能夠有更多的不同的歷練,不同的經(jīng)歷。 發(fā)獎(jiǎng)金、給“優(yōu)秀員工”,只能滿(mǎn)足企業(yè)的需求,非但不能滿(mǎn)足小張的訴求,反而會(huì)讓小張產(chǎn)生一種“剝奪感”。 如何理解這種剝奪感?當(dāng)員工的標(biāo)準(zhǔn)逐漸多元化時(shí),如果管理者還是單一地強(qiáng)調(diào)“物質(zhì)”、“金錢(qián)”,忽略了員工其他的深層需求,就可能起不到激勵(lì)作用,反而讓員工產(chǎn)生這種“深層需求被剝奪的感覺(jué)”。 04 總結(jié) 因此,企業(yè)在考慮如何有效激勵(lì)員工時(shí),要把握好物質(zhì)和精神層面的平衡,既要考慮硬的因素,同時(shí)也要考慮軟的因素,只有這樣才能讓員工在組織長(zhǎng)久的工作。 |